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Publicado el protocolo que pretende erradicar el acoso laboral y la discriminación en la Administración gallega

Por   /  05/06/2016 

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  • La Xunta publicó en su web el protocolo que pretende erradicar el acoso laboral y la discriminación en la Administración gallega
  • El documento también busca garantizar la salud de los empleados públicos que sufren este tipo de situaciones, así como la asistencia y protección de las víctimas
  • Tratará de resolver la discriminación en el trabajo por motivos relacionados con el origen racial, sexual o étnica, religión, discapacidad, edad, lengua u opinión
  • También se aplicará cuando un empleado público denuncie o sea testimonia en un procedimiento relacionado con cualquier delito, trato de favor o irregularidad
  • Los denunciantes podrán dirigir su solicitud tanto al Comité de Intervención como a la Secretaría General Técnica o órgano con competencias en materia de personal

logo_DOGEl DOG publicó el viernes la resolución por la que se de la publicidad a la aprobación del protocolo para prevenir, detectar y resolver las situaciones de acoso laboral y otras discriminaciones en el trabajo en el ámbito de la Administración general y del sector público autonómico de Galicia. El protocolo es de acceso público a través de la dirección electrónica http://www.xunta.gal/prevencion-de-riesgos-laborales/protocolo-de-acoso-laboral.

El documento fue aprobado por unanimidad por la Comisión de personal y por el Consello da Xunta y representa un compromiso institucional para la erradicación total de estas conductas y para garantizar la salud de los empleados públicos que sufren este tipo de situaciones, así como la asistencia y protección de las víctimas.

Asimismo, determina las actuaciones y responsabilidades de los órganos que deben intervenir en la resolución de estas situaciones y asegura la pluralidad de las intervenciones para garantizar un tratamiento técnico adecuado en la valoración de cada una de las actuaciones, respetando la metodología más apropiada en cada caso.

Acoso laboral y otras discriminaciones
Según se recoge en el texto, se considera acoso laboral “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquel/los desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un ámbito hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización de este; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

Además, este protocolo también se utilizará para tratar y resolver situaciones de discriminación por otros motivos, ya recogidos en el Estatuto básico del empleado público, como son el origen racial, sexual o étnica, religión o convicciones, discapacidad, edad, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindario o cualquiera otra circunstancia personal o social.

Por último, el protocolo también se aplicará para el caso en el que un empleado público denuncie o sea testimonia en un procedimiento relacionado con cualquier delito, trato de favor o irregularidad en el desarrollo del trabajo y, como consecuencia de eso, sufra acoso laboral u otra discriminación en el trabajo.

Doble vía de intervención a elección del solicitante
Las actuaciones se iniciarán a partir de una solicitud por escrito, que podrá ser dirigida, a la elección del solicitante, a la Secretaría General Técnica o órgano con competencias en materia de personal correspondiente o bien al Comité de Intervención, que se creará una vez firmado el Protocolo. El hecho de dirigir la solicitud a uno u otro órgano determinará la competencia para llevar a cabo a investigación.

En el caso del Comité de Intervención, este estará formado por cuatro representantes de la Administración -dos de ellos pertenecientes al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales- y cuatro representantes de las organizaciones sindicales más representativas con conocimientos en materia de prevención y/o actuaciones en situaciones de acoso. Los miembros de este comité garantizarán su distancia personal y orgánica con las personas implicadas en el procedimiento.

Si la solicitud se presenta ante la propia Secretaría General Técnica o órgano con competencias en materia de personal, este centro directivo designará a un empleado público que preste servicios en un puesto proveído por concurso -preferentemente técnico de prevención y, de no sello, con conocimientos en materia de prevención y/o actuaciones en situaciones de acoso- para que leve a cabo a investigación de los hechos. Alternativamente, podrá nombrarse a un miembro del Comité de Intervención.

En ambos supuestos, para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, previa audiencia de las mismas, se podrá proponer a la Secretaría General Técnica o órgano con competencias en materia de personal a posible movilidad de estas, con el fin de evitar mayores perjuicios y respetando la normativa de función pública de aplicación.

Igualmente, con independencia de la vía de investigación, el informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 30 días a la Secretaría General Técnica o órgano con competencias en materia de personal, que a su vez tendrá otros diez días hábiles para emitir su resolución. Esta podrá archivar el expediente; incoar expediente disciplinario; o adoptar medidas preventivas o correctoras para aquellos casos en los que, sin existir acoso u otra infracción disciplinaria, existan situación de conflictividad laboral.

Comisión de seguimiento
Para llevar a cabo el seguimiento y control de las actuaciones derivadas de la aplicación del protocolo, también se constituirá una comisión mixta de composición paritaria, que estará integrada por representantes de la Administración y de los sindicatos. Esta comisión será la encargada, si es el caso, de trasladar las propuestas de revisión del Protocolo a la Secretaría General Técnica de la Vicepresidencia y al Comité de Intervención.

La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso a utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas o de la misma Administración, de las acciones legales que sean necesarias.

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